{"id":21110,"date":"2019-02-22T10:40:32","date_gmt":"2019-02-22T10:40:32","guid":{"rendered":"https:\/\/advocatspratsabat.com\/tipo-de-contrato-es-el-que-deberia-tener-es-el-contrato-adecuado-a-su-situacion\/"},"modified":"2026-05-12T21:54:51","modified_gmt":"2026-05-12T21:54:51","slug":"tipo-de-contrato-es-el-que-deberia-tener-es-el-contrato-adecuado-a-su-situacion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/advocatspratsabat.com\/es\/tipo-de-contrato-es-el-que-deberia-tener-es-el-contrato-adecuado-a-su-situacion\/","title":{"rendered":"Tipo de contrato: \u00bfes lo que deber\u00eda tener? \u00bfEs el contrato adecuado a su situaci\u00f3n?"},"content":{"rendered":"

El contrato individual de trabajo<\/em><\/strong><\/p>\n

Contrato de trabajo en pr\u00e1cticas y para la formaci\u00f3n<\/u><\/strong><\/p>\n

No es lo mismo un contrato de trabajo en pr\u00e1cticas que uno de formaci\u00f3n.<\/strong> El primero est\u00e1 destinado a titulados universitarios, t\u00e9cnicos superiores, titulados de grado medio de formaci\u00f3n profesional o con un certificado de profesionalidad, mientras que el segundo est\u00e1 destinado a personas sin una formaci\u00f3n oficial relacionada con el puesto que ocupan. <\/p>\n

El contrato en pr\u00e1cticas puede formalizarse siempre que no hayan transcurrido m\u00e1s de 5 a\u00f1os desde la obtenci\u00f3n de la titulaci\u00f3n, o 7 a\u00f1os en caso de discapacidad reconocida<\/strong>, mientras que en el contrato de formaci\u00f3n no existe este plazo, pero solo puede formalizarse en caso de tener entre 16 y 25 a\u00f1os, sin aplicaci\u00f3n de l\u00edmite m\u00ednimo de edad en caso de discapacidad.<\/strong><\/p>\n

Su duraci\u00f3n depender\u00e1 en cada caso. En el contrato en pr\u00e1cticas se establece un m\u00ednimo de 6 meses y un m\u00e1ximo de 2 a\u00f1os, aunque tambi\u00e9n puede variar seg\u00fan el convenio, mientras que la duraci\u00f3n m\u00ednima en el contrato de formaci\u00f3n ser\u00e1 de 1 a\u00f1o y la m\u00e1xima de 3 a\u00f1os. En cualquier caso, debe tenerse siempre en cuenta el convenio del sector para conocer las condiciones de forma completa. <\/p>\n

Adem\u00e1s, la jornada tambi\u00e9n var\u00eda. En el caso de los contratos en pr\u00e1cticas, puede formalizarse tanto a jornada parcial como completa, mientras que en los contratos de formaci\u00f3n \u00fanicamente a jornada completa. En este \u00faltimo caso, la jornada debe dividirse en un 75% de trabajo efectivo y un 25% de formaci\u00f3n te\u00f3rica relacionada con la disciplina que se est\u00e9 cursando durante el primer a\u00f1o, pudiendo variar estos porcentajes posteriormente. <\/p>\n

En relaci\u00f3n con la retribuci\u00f3n salarial, en el contrato en pr\u00e1cticas no podr\u00e1 ser inferior al 60%-75% del salario establecido en el convenio sectorial durante los dos primeros a\u00f1os; mientras que en los contratos de formaci\u00f3n tambi\u00e9n ser\u00e1 la establecida en el convenio colectivo o, en su defecto, no podr\u00e1 ser inferior al SMI en proporci\u00f3n al tiempo trabajado.<\/p>\n

Contrato de trabajo a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo.<\/u><\/strong><\/p>\n

Contrato a tiempo parcial<\/strong><\/p>\n

Respecto al contrato de trabajo a tiempo parcial, deber\u00e1n figurar el n\u00famero de horas ordinarias de trabajo al d\u00eda, a la semana, al mes o al a\u00f1o contratadas, as\u00ed como la distribuci\u00f3n horaria y su concreci\u00f3n mensual, semanal y diaria.<\/p>\n

Esta jornada puede realizarse tanto de forma partida como continuada y los trabajadores no pueden realizar horas extraordinarias \u2014aunque existen algunas excepciones\u2014, pero s\u00ed horas complementarias.<\/p>\n

Adem\u00e1s, los trabajadores a tiempo parcial deben tener los mismos derechos que un trabajador a tiempo completo, y la conversi\u00f3n de tiempo parcial a completo y viceversa debe ser voluntaria por parte del trabajador.<\/p>\n

De la misma manera, en caso de que existan vacantes de un puesto de trabajo, el empresario debe comunicarlo a los trabajadores si estos desean solicitar una conversi\u00f3n voluntaria. Y en caso de que se presente una solicitud de conversi\u00f3n pero sea denegada, esta deber\u00e1 ser respondida siempre por el empresario por escrito, con las correspondientes razones y argumentos que hayan motivado la decisi\u00f3n. <\/p>\n

Contrato fijo-discontinuo<\/strong><\/p>\n

Por otro lado, el contrato fijo-discontinuo es la tipolog\u00eda de contrato indefinido que se produce cuando un trabajador presta sus servicios de forma intermitente. Un ejemplo claro ser\u00edan los trabajos c\u00edclicos, como los de temporada: una persona trabaja en un campo de f\u00fatbol y solo presta servicios cuando los partidos se disputan \u201cen casa\u201d y, por tanto, trabaja 2-3 d\u00edas al mes, en d\u00edas siempre distintos y con horarios variables, siempre que las fechas de inicio y finalizaci\u00f3n sean ciertas. <\/p>\n

Pero el contrato tambi\u00e9n debe incorporar ciertas formalidades, como la duraci\u00f3n estimada de la actividad, la jornada laboral y la distribuci\u00f3n horaria de forma orientativa. No obstante, algunos convenios colectivos del sector pueden establecer que este tipo de contratos se consideren de la modalidad a tiempo parcial.<\/p>\n

Contrato de relevo<\/strong><\/p>\n

Los contratos de relevo son aquellos que se producen cuando un trabajador es contratado para sustituir a otro en situaci\u00f3n de jubilaci\u00f3n parcial y pueden establecerse tanto a jornada completa como a tiempo parcial.<\/p>\n

Adem\u00e1s, el trabajador sustituto puede realizar las mismas actividades o similares \u2014excepto en los casos de sustituci\u00f3n de directivos\u2014 que pertenezcan al mismo grupo profesional.<\/p>\n

Contrato de interinidad<\/u><\/strong><\/p>\n

El contrato de interinidad es un contrato de trabajo que se utiliza para contratar trabajadores que sustituyan a empleados de la empresa que tienen derecho a la reserva de su puesto de trabajo, o para cubrir un puesto de trabajo durante el proceso de selecci\u00f3n del candidato que lo ocupar\u00e1 de forma definitiva. En ocasiones, los trabajadores dejan de prestar sus servicios en la empresa, pero conservan el derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo m\u00e1s adelante, como por ejemplo en casos de excedencia laboral o de baja laboral por incapacidad temporal, maternidad, etc. <\/p>\n

Contrato de obra o servicio determinado<\/u><\/strong><\/p>\n

El contrato por obra o servicio se entiende como el contrato de trabajo que establece que un trabajador realiza una obra o un servicio con autonom\u00eda y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y con duraci\u00f3n incierta.<\/p>\n

Este contrato debe formalizarse por escrito y debe especificar la obra o servicio que realizar\u00e1 el trabajador, y la duraci\u00f3n del contrato ser\u00e1 la del tiempo necesario para finalizar la obra o servicio establecidos.<\/p>\n

Contrato eventual por circunstancias de la producci\u00f3n<\/u><\/strong><\/p>\n

El contrato eventual por circunstancias de la producci\u00f3n es un contrato temporal que puede celebrarse cuando las circunstancias del mercado, la acumulaci\u00f3n de tareas o el exceso de pedidos as\u00ed lo exijan, aun trat\u00e1ndose de la actividad normal de la empresa, a diferencia del contrato para obra o servicio determinado, cuyo objeto est\u00e1 constituido por una actividad espec\u00edfica dentro de la empresa, con autonom\u00eda y sustantividad propia.<\/p>\n

La duraci\u00f3n m\u00e1xima del contrato es de 6 meses dentro de un per\u00edodo de 12 meses, aunque por convenio colectivo podr\u00e1 ampliarse la duraci\u00f3n general hasta un m\u00e1ximo de 18 meses dentro de un per\u00edodo de 24 meses.<\/p>\n

Los periodos de prueba<\/em><\/strong><\/p>\n

Es importante tener en cuenta la duraci\u00f3n establecida en el contrato en relaci\u00f3n con los per\u00edodos de prueba, ya que estos est\u00e1n regulados por ley.<\/p>\n

Os explicamos la duraci\u00f3n m\u00e1xima de este per\u00edodo de prueba seg\u00fan vuestro puesto:<\/p>\n