El contrato individual de trabajo
Contrato de trabajo en prácticas y para la formación
No es lo mismo un contrato de trabajo en prácticas que uno de formación. El primero está destinado a titulados universitarios, técnicos superiores, titulados de grado medio de formación profesional o con un certificado de profesionalidad, mientras que el segundo está destinado a personas sin una formación oficial relacionada con el puesto que ocupan.
El contrato en prácticas puede formalizarse siempre que no hayan transcurrido más de 5 años desde la obtención de la titulación, o 7 años en caso de discapacidad reconocida, mientras que en el contrato de formación no existe este plazo, pero solo puede formalizarse en caso de tener entre 16 y 25 años, sin aplicación de límite mínimo de edad en caso de discapacidad.
Su duración dependerá en cada caso. En el contrato en prácticas se establece un mínimo de 6 meses y un máximo de 2 años, aunque también puede variar según el convenio, mientras que la duración mínima en el contrato de formación será de 1 año y la máxima de 3 años. En cualquier caso, debe tenerse siempre en cuenta el convenio del sector para conocer las condiciones de forma completa.
Además, la jornada también varía. En el caso de los contratos en prácticas, puede formalizarse tanto a jornada parcial como completa, mientras que en los contratos de formación únicamente a jornada completa. En este último caso, la jornada debe dividirse en un 75% de trabajo efectivo y un 25% de formación teórica relacionada con la disciplina que se esté cursando durante el primer año, pudiendo variar estos porcentajes posteriormente.
En relación con la retribución salarial, en el contrato en prácticas no podrá ser inferior al 60%-75% del salario establecido en el convenio sectorial durante los dos primeros años; mientras que en los contratos de formación también será la establecida en el convenio colectivo o, en su defecto, no podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo trabajado.
Contrato de trabajo a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo.
Contrato a tiempo parcial
Respecto al contrato de trabajo a tiempo parcial, deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como la distribución horaria y su concreción mensual, semanal y diaria.
Esta jornada puede realizarse tanto de forma partida como continuada y los trabajadores no pueden realizar horas extraordinarias —aunque existen algunas excepciones—, pero sí horas complementarias.
Además, los trabajadores a tiempo parcial deben tener los mismos derechos que un trabajador a tiempo completo, y la conversión de tiempo parcial a completo y viceversa debe ser voluntaria por parte del trabajador.
De la misma manera, en caso de que existan vacantes de un puesto de trabajo, el empresario debe comunicarlo a los trabajadores si estos desean solicitar una conversión voluntaria. Y en caso de que se presente una solicitud de conversión pero sea denegada, esta deberá ser respondida siempre por el empresario por escrito, con las correspondientes razones y argumentos que hayan motivado la decisión.
Contrato fijo-discontinuo
Por otro lado, el contrato fijo-discontinuo es la tipología de contrato indefinido que se produce cuando un trabajador presta sus servicios de forma intermitente. Un ejemplo claro serían los trabajos cíclicos, como los de temporada: una persona trabaja en un campo de fútbol y solo presta servicios cuando los partidos se disputan “en casa” y, por tanto, trabaja 2-3 días al mes, en días siempre distintos y con horarios variables, siempre que las fechas de inicio y finalización sean ciertas.
Pero el contrato también debe incorporar ciertas formalidades, como la duración estimada de la actividad, la jornada laboral y la distribución horaria de forma orientativa. No obstante, algunos convenios colectivos del sector pueden establecer que este tipo de contratos se consideren de la modalidad a tiempo parcial.
Contrato de relevo
Los contratos de relevo son aquellos que se producen cuando un trabajador es contratado para sustituir a otro en situación de jubilación parcial y pueden establecerse tanto a jornada completa como a tiempo parcial.
Además, el trabajador sustituto puede realizar las mismas actividades o similares —excepto en los casos de sustitución de directivos— que pertenezcan al mismo grupo profesional.
Contrato de interinidad
El contrato de interinidad es un contrato de trabajo que se utiliza para contratar trabajadores que sustituyan a empleados de la empresa que tienen derecho a la reserva de su puesto de trabajo, o para cubrir un puesto de trabajo durante el proceso de selección del candidato que lo ocupará de forma definitiva. En ocasiones, los trabajadores dejan de prestar sus servicios en la empresa, pero conservan el derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo más adelante, como por ejemplo en casos de excedencia laboral o de baja laboral por incapacidad temporal, maternidad, etc.
Contrato de obra o servicio determinado
El contrato por obra o servicio se entiende como el contrato de trabajo que establece que un trabajador realiza una obra o un servicio con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y con duración incierta.
Este contrato debe formalizarse por escrito y debe especificar la obra o servicio que realizará el trabajador, y la duración del contrato será la del tiempo necesario para finalizar la obra o servicio establecidos.
Contrato eventual por circunstancias de la producción
El contrato eventual por circunstancias de la producción es un contrato temporal que puede celebrarse cuando las circunstancias del mercado, la acumulación de tareas o el exceso de pedidos así lo exijan, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, a diferencia del contrato para obra o servicio determinado, cuyo objeto está constituido por una actividad específica dentro de la empresa, con autonomía y sustantividad propia.
La duración máxima del contrato es de 6 meses dentro de un período de 12 meses, aunque por convenio colectivo podrá ampliarse la duración general hasta un máximo de 18 meses dentro de un período de 24 meses.
Los periodos de prueba
Es importante tener en cuenta la duración establecida en el contrato en relación con los períodos de prueba, ya que estos están regulados por ley.
Os explicamos la duración máxima de este período de prueba según vuestro puesto:
- Para los técnicos titulados, el período de prueba no puede exceder de 6 meses.
- Para el resto de trabajadores, en empresas de más de 25 trabajadores, este será de 2 meses.
- Se establece un período de 3 meses para los trabajadores no titulados en empresas de menos de 25 trabajadores.
- En los contratos laborales de duración determinada de tiempo no superior a 6 meses, el período máximo de prueba es de 1 mes, salvo que se establezca otra cosa en el convenio colectivo.
- En el caso de los contratos en prácticas, el período de prueba no puede exceder de 1 mes para los titulados de grado medio y de 2 meses para los de grado superior.