Tipos de contrato: ¿Es lo que debería tener? ¿Es el contrato adecuado para mi situación?

El contrato individual de trabajo

Contrato de trabajo en prácticas y por formación

No es lo mismo un contrato de trabajo en prácticas que uno de formación. El primero está destinado a titulados universitarios, técnicos superiores, de grado medio de formación profesional o con un Certificado de Profesionalidad, mientras que el segundo está destinado a personas sin una formación oficial relacionada con el lugar que ocupan,

El contrato en prácticas se puede realizar siempre y cuando no hayan pasado más de 5 años de la obtención de tu titulación o 7 años en el caso de una discapacidad reconocida, mientras que para el de formación no hay plazo, pero se puede formalizar en caso de que tengas entre 16 y 25 años, sin la aplicación de mínimo de edad en caso de discapacidad.

Su duración dependerá en cada caso. En el contrato de prácticas se establece un mínimo de 6 meses y un máximo de 2 años, pero también dependerá según el convenio, mientras que la duración mínima del contrato de formación será de 1 año y la máxima de 3 años. De todas maneras, necesitamos tener en cuenta siempre el convenio del sector para conocer las condiciones de manera total.

Además, la jornada también varía. En el caso de prácticas, se puede formalizar tanto una jornada parcial como una completa, mientras que en el caso de formación únicamente completa. En este último año, se ha dividido un 75% en trabajo efectivo y un 25% en formación teórica de la disciplina que se realice durante el primer año, donde después estos porcentajes pueden variar.

En relación con la retribución salarial, el contrato en prácticas no podrá ser inferior al 60%-75% respeto al salario establecido en el convenio sectorial durante los dos primeros años; mientras que en los contratos de formación también será establecido o bien según el convenio colectivo, pero en ningún caso el sueldo podrá ser menos del SMI en proporción al tiempo trabajado.

Contrato de trabajo a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relieve

Contrato a tiempo parcial

Respeto al contrato de trabajo a tiempo parcial, tendrá que figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas; así como la distribución horaria y su concreción mensual, semanal y diaria.

Estas jornadas se pueden realizar tanto de forma partida como continuada y los trabajadores no pueden hacer horas extraordinarias -aunque haya algunas excepciones- pero si complementarias.

Además, los trabajadores a tiempo parcial deben tener los mismos derechos que un trabajador a tiempo completo, así como también la conversión de tiempo parcial a jornada completa y viceversa, tiene que ser voluntaria por parte del trabajador.

De la misma manera, en caso de que existan vacantes de un lugar de trabajo, el empresario tiene que notificarlo a los trabajadores en caso de que estos últimos deseen formular una conversión voluntaria. En caso de que se realice una solicitud de conversión pero sea denegada, esta tiene que ser respuesta siempre por el empresario por escrito y con las respectivas razones y argumentaciones que han motivado la decisión.

Contrato fijo-discontinuo

Por otro lado, el contrato fijo-discontinuo es la tipología de contrato indefinido que se produce cuando un trabajador lleva a cabo su servicio de manera intermitente. Un claro ejemplo seria en los trabajos cíclicos como en los deportes de temporada: una persona trabaja en un campo de fútbol y solo trabaja cuando los partidos se realizan “en casa”. Por lo tanto, trabaja 2-3 días al mes, siempre se realiza en días diferentes y comienza también en distintas horas, siempre que las fechas del principio y finalización sean las fechas ciertas.

El contrato también debe incorporar ciertas formalidades, como serían la duración estimada de la actividad, la jornada laboral y la distribución horaria de manera orientativa. Aun así, algunos Convenios Colectivos del sector pueden establecer que esta tipología de contrato forma parte de la modalidad de tiempo parcial.

Contrato de relieve

Los contratos de relieve son aquellos que se producen cuando un trabajador es contratado para sustituir a otro en una situación de jubilación parcial y pueden establecerse tanto a jornada completa como a tiempo parcial.

Además, el trabajador sustituido puede realizar las mismas actividades o similares- excepto en los casos de sustitución de directivos – que pertenezcan al mismo grupo profesional.

Contrato de interinidad

El contrato de interinidad es un contrato de trabajo que se utiliza para contratar trabajadores que substituyen a los empleados de las empresas que tienen derecho al hecho que se reserve su puesto de trabajo, o para cubrir un lugar de trabajo durante el proceso de selección del candidato que ocupará este lugar de manera definitiva. A veces, los trabajadores dejan de prestar sus servicios a la empresa, pero tienen el derecho de volver a su lugar de trabajo después, como por ejemplo, trabajadores que están de excedencia laboral o de baja laboral por incapacidad temporal, maternidad, etc.

Contrato de obra o servicio determinado

El contrato por obra o servicio se entiende como el contrato de trabajo que define que un trabajador está realizando una obra o servicio con sustantividad propia dentro de la actividad empresarial y con duración incierta.

Este contrato debe formalizarse por escrito y debe especificarse la obra o servicio que llevará a cabo el trabajador y la duración del contrato será la del tiempo que se exige para finalizar la obra o servicio establecidos.

Contrato eventual por circunstancias de la producción

El contrato eventual por circunstancias de producción es un contrato temporal que puede contratarse cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos así lo exigiesen, tratándose de la actividad normal de la empresa a diferencia del contrato por obra o servicio determinante, el objeto del cual está construido para una actividad específica dentro de la empresa con autonomía y substantividad propia.

La durada máxima del contrato es de 6 meses dentro de un período de 12 meses que por convenios colectivos podrá ampliarse la duración general hasta un máximo de 18 meses dentro de un período de 12 meses.

Los períodos de prueba

Es importante tener en cuenta la duración que se ha establecido en el contrato en relación a los períodos de prueba, porque estos están regulados por la ley.

Os explicamos la duración máxima de este período de prueba según vuestro cargo:

• Para los técnicos titulares, el período de prueba no puede exceder de 6 meses.
• Para el resto de los trabajadores en empresas de más de 25 trabajadores, este será de 2 meses.
• Se establece un período de 3 meses para los trabajadores no titulados en empresas de menos de 25 trabajadores.
• En los contratos laborales de duración determinada de tiempo no superior a 6 meses, el tiempo máximo de prueba es de 1 mes, a no ser, de que se tenga un convenio colectivo.
• En el caso de los contratos de prácticas, el período de prueba no puede excederse de 1 mes para los titulados de grado medio, y de 2 meses por los de grado superior.

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