La entrada Reforma laboral se publicó primero en Prat Sàbat Advocats.

Conseqüències de la COVID-19 a la Costa Brava

S’estima que aquest any el sector turístic patirà unes pèrdues de més del 70% del seu PIB respecte al mateix període temporal de l’any passat. I què passarà amb l’hostaleria i la restauració gironines post COVID-19? Hi ha nombroses conseqüències negatives arran de la pandèmia. I en destaca la situació d’incertesa i inseguretat generalitzada. Una incertesa estretament relacionada amb el turisme internacional i el restabliment de l’activitat dels aeroports propers.

Qüestió de confiança: Arran de l’emergència sanitària, atraure visites depèn en primera instància de les mesures de prevenció. I s’ofereix la resposta com un incentiu inicial pel turisme. Dotar als establiments turístics de certificacions que acreditin mesures sanitàries i d’higiene adequades ha esdevingut un factor decisiu per al turisme local. I promoure el turisme local responsable pot ser una bona opció per revifar l’economia. Però és suficient?

L’hostaleria i restauració gironines post COVID-19

La Federació d’Hostaleria de les comarques Gironines (FHCG) creu que la recuperació del sector no es produirà, com a mínim, fins al mes de març de l’any vinent, 2021. L’alt grau d’especialització de molts establiments (zona geogràfica, serveis, aforament…) esdevé ara un problema. Des de la FHCG es reclama la supressió d’alguns impostos i taxes municipals per ajudar els establiments amb més risc de fallida.

La Generalitat calcula que el sector turístic ha perdut 15.000 milions d’euros pel coronavirus. S’ha quantificat en 7.500 milions d’euros les ajudes que caldrien per “salvar una part del sector”. En els pròxims dies, el Govern presentarà una campanya adreçada al turista domèstic. Una campanya a la qual molts empresaris del sector ja s’han avançat amb les seves pròpies iniciatives.

Nous reptes i futur incert

Molts establiments turístics es plantegen tancar permanentment les seves portes. És el resultat derivat de les condicions econòmicament inviables en les quals haurien de reprendre la seva activitat. Es preveu que el cop que patirà el sector del turisme a la nostra zona geogràfica serà dur. Un canvi que comportarà una recuperació lenta, sempre de la mà de la incertesa.

Sortosament, hi ha moltes empreses que poden recuperar la seva activitat. Saber fer front al deute generat i no acabar en concurs de creditors és ara el seu principal maldecap. Si tens un negoci en problemes dins del sector de l’hostaleria o la restauració contacta’ns:  t’ajudem a solucionar els teus problemes de liquiditat, deutes amb els bancs, poca facturació… Amb el nostre nou servei Reactiva’t, coneix-lo ara aquí.

La entrada L’hostaleria i la restauració gironines post COVID-19 se publicó primero en Prat Sàbat Advocats.

Dins de les mesures aprovades pel Govern per la contenció de la COVID-19 està el confinament de les persones. S’han dictat normes que han obligat a tancar determinades activitats, afectant de diferent manera segons de quina es tractés. Ha afectat també a tots els centres educatius, culturals, esportius, etc. I tot plegat sense oblidar, un període de dues setmanes amb pràcticament tota l’activitat econòmica parada. Un període durant el qual els treballadors han gaudit d’un permís retribuït especial de caràcter recuperable.

Doncs bé, ara que comença a parlar-se del desconfinament. I les empreses començaran o estan començant –les més afortunades- a retornar a l’activitat. Es planteja ara el dilema de molts pares que no tenen clar que faran amb els fills.

Si les empreses continuen amb les seves activitats però no així els centres educatius, què hem de fer?

La pregunta és per tots la mateixa: què farem amb la nostra jornada de treball amb els fills a casa?

En primer lloc, s’ha de tenir present d’ençà que es va decretar l’estat d’alarma es van aprovar mesures excepcionals per facilitar el teletreball i a més per l’adaptació de la jornada de treball per l’atenció d’aquelles persones que per raons d’edat, malaltia o discapacitat necessitin cura personal i directe.

Aquestes mesures poden incloure canvi de torn; alteració d’horari, horari flexible, jornada partida o continuada; canvi de centre de treball; canvi de funcions… A més, els treballadors que es trobin en alguna de les situacions excepcionals descrites poden sol·licitar una reducció especial de jornada per guarda legal o cura directa de familiar.

Aquestes mesures es van prorrogar mitjançant el Reial Decret 15/2020, de manera que la vigència de les mesures s’estén fins als tres mesos següents a la finalització de l’estat d’alarma. S’adverteix que en atenció a les circumstàncies caben pròrrogues addicionals d’aquestes mesures.

Tampoc s’ha d’oblidar, que el Reial Decret-llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per garantir la igualtat de tracte i oportunitat entre dones i homes a la feina i l’ocupació, ja establia que els treballadors tenen dret a sol·licitar les adaptacions de la durada i distribució de la jornada, ordenant el temps de treball i la forma de prestació, inclòs el teletreball, per fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida familiar i laboral. Aquest dret se suma al que ja gaudeixen qui té la jornada adaptada fins que els fills compleixin els 12 anys.

Ara bé, es preveu també que en cas de discrepàncies sobre com aplicar la jornada de treball amb fills a casa, aquestes  possibles discrepàncies que puguin sorgir entre empresa i empleat es resoldran a través dels Jutjats Socials. La resolució es farà mitjançant el procediment establert a l’article 139 de la Llei 36/2011, de 10 d’octubre, Reguladora de la Jurisdicció Social. Això significa que serà un procediment urgent; una vegada admesa la demanda pel Jutjat Social, s’haurà de celebrar una vista en cinc dies i dictar-se sentència en tres, sense recurs. A més, a aquesta demanda se li poden sumar accions per danys i perjudicis.

Per a sol·licitar-ho caldrà que l’interessat/da ho faci saber a l’empresari per escrit incloent els motius, raonats i proporcionats. El treballador podrà demanar retornar a la seva anterior jornada laboral una vegada acabi el període acordat o quan ho consideri.

Tens dubtes sobre com aplicar la jornada de treball amb fills a casa un cop acabi l’Estat d’Alarma?  Tant si tens una empresa com si ets un treballador, no dubtis en contactar amb Prat Sàbat Advocats, especialitzats en dret laboral a Girona.

La entrada Jornada de treball amb fills a casa se publicó primero en Prat Sàbat Advocats.

En el BOE del 22 d’abril de 2020 es publica el Reial Decret llei 15/2020 de 21 d’abril de mesures urgent complementàries de suport a l’economia i a l’ocupació. Aquesta normativa contempla mesures de protecció als autònoms i petites i mitjanes empreses, d’entre les que fem esment a les relatives als lloguers.

L’anterior Reial Decret llei 11/2020 de 30 de març va establir mesures en relació als lloguers d’habitatges. Però no es contemplaren mesures semblants en relació als arrendaments de locals de negoci, o més exactament, els d’us diferent a l’habitatge.

Aquesta absència havia estat molt criticada. Per tal de donar una possible solució, s’invocà l’aplicació de la clàusula “rebus sic stantibus”, traduït com «estant així les coses». Aquesta clàusula és una creació de la Jurisprudència. I permetria la modificació o suspensió del contracte, fins i tot la seva resolució, en cas de canvi completament imprevist de les circumstàncies que es tingueren en compte a l’hora de celebrar el negoci.

El problema és que aquesta clàusula no és d’aplicació automàtica, al no estar regulada legalment. Això obliga a que, si no hi ha un acord previ entre les parts, s’ha d’acudir als tribunals de Justícia, amb tot el que això comporta. Amb aquest nou Reial Decret llei s’intenta resoldre aquesta situació, tenint en compte l’esperit d’aquesta clàusula “rebus sic stantibus”, i sempre en defecte d’acord entre arrendador i arrendatari.

Qui té dret a aquestes mesures de protecció relatives als lloguers de locals de negocis?

Doncs els treballadors autònoms i les pimes, que hagin vista la seva activitat suspesa per la declaració de l’estat d’alarma. També, malgrat que la seva activitat no s’hagi suspesa, si la seva facturació durant el mes anterior s’hagi reduït almenys en un 75%, en comparació a la facturació mitja mensual que van tenir durant el mateix trimestre a l’any 2019.

És necessari a més que, en el cas dels autònoms, estiguin afiliats i donats d’alta en el règim especial de la Seguretat Social o mutualitats substitutives a la data de la declaració de l’estat d’alarma el 14 de març. Pel que fa a les pimes, han de complir els requisits que la Llei de Societats de Capital.

Quines serien les mesures de protecció als autònoms i petites i mitjanes empreses que es poden sol·licitar?

A l’igual que amb els arrendaments d’habitatges, les mesures depenen de la condició de l’arrendador, aspecte que ha estat criticat a la vista del principi d’igualtat. Així, per una banda s’estableixen mesures quan l’arrendador és una empresa o entitat pública d’habitatge, o gran tenidor (persona física o jurídica titular de més de deu immobles urbans amb exclusió de garatges i trasters, o de superfície construïda major de 1.500 m2). En aquests casos, l’arrendatari pot demanar, una moratòria en el pagament de la renda durant tot el temps que duri l’estat d’alarma, i les posteriors amb un màxim de quatre mesos.

I com es pagaran aquestes rendes?

Aquestes rendes es tindran que pagar de manera fraccionada durant un termini de 2 anys, sense despeses ni interessos, i durant la vigència del contracte. Val a dir que, a diferència dels lloguers d’habitatges, no es contempla la possibilitat de demanar una reducció del 50% de la renda, supòsit que alguns autors ho han considerat com una autèntica expropiació que tindria que ser indemnitzada per part de l’Estat. En tot cas, i si no hagués un acord previ entre les parts, aquesta moratòria s’aplicarà de manera automàtica.

Pel cas que l’arrendador sigui una persona física o jurídica que no compleixi els requisits anteriors, es preveu que l’arrendatari també pugui demanar una moratòria en el pagament de la renda, sempre que no hagués un acord anterior entre arrendador i arrendatari per a l’aplaçament de la renda o la seva rebaixa. En aquests casos no s’estableix que la moratòria sigui automàtica, a diferència de l’anterior supòsit, ni tampoc es preveu que tingui una durada determinada. El que sí es preveu és que les parts puguin pactar que la fiança de l’arrendament (que com a mínim és de dues mensualitats de renda) es destini al pagament total o parcial de la renda. En aquests casos, l’arrendatari tindrà que reposar l’import de la fiança en un termini d’un any. No es té en compte, però, que aquesta fiança es trobi dipositada en un organisme públic (a Catalunya l’INCASOL), el que obligarà també a donar instruccions per a poder fer devolucions de fiances en aquests casos.

És important que en un i altre cas, la sol·licitud de la moratòria en el pagament de la renda s’ha de fer en el termini d’un mes des de l’entrada en vigor del Reial Decret llei. És a dir, a partir del 23 d’abril.

No s’estableix en quina forma s’ha de fer. És aconsellable fer-ho per un mitjà que deixi constància del seu enviament i recepció. A la petició es tindrà que acompanyar amb la justificació del cessament de l’activitat per certificat emès per l’Agència Tributària, o òrgan autonòmic corresponent. I en el cas que es tingui que justificar la reducció de la facturació, serà suficient una declaració responsable de l’arrendatari. Ara bé, en aquest cas es preveu que l’arrendador pugui reclamar a l’arrendatari que li presenti els llibres comptables. Justificant així la reducció de l’activitat, exigència que podem preveure que comportarà problemes.

Per últim, i en la línia de la desconfiança que demostren els poders públics cap als ciutadans. A l’igual que en els arrendaments d’habitatges s’estableix que qui gaudeixi d’aquestes mesures sense complir els requisits legals, hauran de respondre dels danys i perjudicis que hagin ocasionat. No no serà inferior al valor del benefici que hagin obtingut.

Caldrà veure quin serà l’efecte d’aquestes mesures en la pràctica. En tot cas, és destacable que s’hagi atès legalment a la situació dels arrendaments de locals, que havien estat oblidats anteriorment. De tota manera, creiem que sempre serà millor intentar arribar a un acord entre arrendador i arrendatari. Un acord que contempli la situació en concret i que permeti assolir una solució satisfactòria per totes dues parts.

Miquel Garcias Miquel
Advocat
PRAT SÀBAT ADVOCATS

La entrada Mesures de protecció relatives als lloguers de locals de negocis se publicó primero en Prat Sàbat Advocats.

Si revisem l’Estatut dels Treballadors, a l’article 38, s’hi recullen alguns aspectes a tenir en compte:

• Totes les empreses estan obligades a donar 30 dies naturals de vacances per any treballat. Exactament són 2,5 dies per mes, pel que si es treballa menys d’un any, les vacances es regularan en proporció.
• Un treballador a temps parcial té dret a gaudir dels mateixos dies de vacances.
• Aquests dies de descans es retribueixen, en cap cas es deixa de percebre el salari; i per norma general no es poden pagar, s’han de fer.
• Les vacances es fixen per acord entre treballador i empresa. La norma bàsica és que els dies mai es poden imposar.
• El treballador ha de conèixer la data de les seves vacances amb almenys dos mesos d’antelació.
• És convenient fer-ho per escrit, d’aquesta manera s’evitaran problemes.
• És recomanable consultar el conveni col·lectiu, ja que en aquests s’especifiquen regles de cada sector.
• Si l’empresa demana a un treballador incorporar-se al seu lloc de treball durant el període de vacances, l’empleat no està obligat a fer-ho. Tot i això, sí que ho ha de fer davant una urgència que pugui posar l’empresa en dificultats.
• No es pot sancionar un treballador amb la pèrdua o reducció de dies de vacances.

I en cas de desacord entre les dues parts?

Existeix un procediment especial davant dels Jutjats Socials en el que es resolen aquest tipus de discrepàncies. És un procediment ràpid, per tal de no afectar als dies de vacances. La sentència del jutge no té possibilitat de recurs.

En cas que l’empresa sigui la que imposa les vacances, si el treballador està en desacord podrà presentar una demanda en un termini de 20 dies des de la notificació de les vacances.

Si, en canvi, és el treballador que demana un període i no se li concedeixen, pot presentar la demanda fins a dos mesos abans de la data en què vol gaudir dels dies de descans.

Dret a vacances en cas d’acomiadament?

En aquest cas, si l’empleat no ha gaudit de totes les vacances, l’empresa haurà de pagar els dies no gaudits i es cotitzarà per aquests dies. Per això, el termini de 15 dies per demanar la prestació de l’atur començarà quan s’esgotin les vacances no realitzades.

Dret a desconnectar

Durant el període de vacances, el treballador no té obligació a contestar trucades, correus electrònics ni cap petició de l’empresa, excepte en cas d’urgència i força major.

Si necessites més informació sobre el dret a vacances, no dubtis en contactar amb Prat Sàbat Advocats, especialistes en dret laboral a Girona!

La entrada Què has de saber sobre les vacances? se publicó primero en Prat Sàbat Advocats.

Què significa el nou decret per a la conciliació laboral i familiar?

Aquest decret estableix que la jornada laboral es pot delimitar negociant col·lectivament amb criteris que garanteixin la no discriminació de gènere. En el cas que la negociació col·lectiva no existeixi o aquesta no es reguli, el treballador podrà reclamar adaptar la seva jornada, moment en el que l’empresa obrirà un procés de negociació bilateral amb el treballador durant 30 dies com a màxim.

Una vegada finalitzat aquest termini, i per escrit, es comunicarà a l’empleat l’acceptació de la petició, la negativa o bé una alternativa. En cas de declinar la sol·licitud, s’indicaran les raons objectives que recolzen la decisió, ja siguin econòmiques, tècniques, organitzatives i/o productives.

Les possibles discrepàncies que puguin sorgir entre empresa i empleat es resoldran a través dels Jutjats Socials mitjançant el procediment establert a l’article 139 de la Llei 36/2011, de 10 d’octubre, Reguladora de la Jurisdicció Social. Això significa que serà un procediment urgent. Una vegada admesa la demanda pel Jutjat Social, s’haurà de celebrar una vista en cinc dies i dictar-se sentència en tres, sense recurs. A més, a aquesta demanda se li poden sumar accions per danys i perjudicis.

I què en diu l’Estatut dels Treballadors?

L’estatut parla de conciliació, que dins la vida personal pot ser cuidar d’un pare, un fill, realitzar una formació o una altra activitat. Anteriorment, per tal de conciliar, el treballador necessitava d’un acord amb l’empresari. Ara, en canvi, l’última paraula la tindrà un jutge, sigui perquè s’ha de cuidar de fills o no. Tanmateix, si abans implicava una reducció de la jornada i sou, ara no, s’adaptarà l’horari sense reduir hores ni salari.

Per a sol·licitar-ho caldrà que l’interessat/da ho faci saber a l’empresari per escrit incloent els motius, raonats i proporcionats. Cal destacar que hi ha la possibilitat d’habilitar el teletreball si l’empleat ho sol·licita.
El treballador podrà demanar retornar a la seva anterior jornada laboral una vegada acabi el període acordat o quan ho consideri.

Tens dubtes sobre la com serà la jornada de treball després de l’Estat d’Alarma COVID-19? Consulta l’article Jornada de Treball amb fills a casa amb la nostra resposta.

Tant si tens una empresa com si ets un treballador, no dubtis en contactar amb Prat Sàbat Advocats, especialitzats en dret laboral a Girona.

La entrada Jornada laboral a la carta? se publicó primero en Prat Sàbat Advocats.

Si bé fins ara el registre de jornada només era obligatori pels treballadors a temps parcial i pels supòsits de realització d’hores extraordinàries, aquesta obligació ara s’estén a la resta de treballadors. Quines obligacions implica això? Són les següents:

1. Totes les empreses han de registrar dia a dia la jornada realitzada per la seva plantilla, fent constar l’horari d’entrada i de sortida de cada persona treballadora.
2. Les empreses hauran de guardar aquests registres durant quatre anys.
3. Aquests registres romandran a disposició del treballador, els seus representants i la Inspecció de Treball i Seguretat Social.
4. L’incompliment d’aquesta obligació de registre es considerarà infracció greu sancionable amb una multa màxima de 6.250 euros (apt. 5 de l’article 7 LLISOS).
5. Els calendaris laborals o els quadrants horaris no es consideren un registre de jornada a l’efecte de complir amb el que s’estableix per l’Estatut dels Treballadors.

Forma de registre: Quin sistema serà necessari establir?

El tipus de sistema de registre respondrà a la lliure elecció de l’empresa, sempre que garanteixi la fiabilitat i invariabilitat de les dades i reflecteixi, com a mínim, cada dia de prestació de serveis, l’hora d’inici i l’hora de finalització de la jornada.

Excepte futura modificació normativa que ho especifiqui podrà realitzar-se mitjançant sistemes manuals, analògics o digitals.

Mitjançant negociació col·lectiva o acord d’empresa o, en defecte d’això, decisió de l’empresari prèvia consulta amb els representants legals dels treballadors de l’empresa, podria negociar-se la forma d’organitzar i documentar aquest registre de jornada.

La supervisió de la realització d’hores extres i el control de la jornada és, des de fa temps, un dels objectius de la Inspecció de Treball, a qui se li ha facilitat enormement el seu treball, fent especial èmfasi en sectors com l’hostaleria o el comerç.

La entrada Nova regulació del registre de la jornada laboral se publicó primero en Prat Sàbat Advocats.

Contracte de treball en pràctiques i per la formació

No és el mateix un contracte de treball en pràctiques que un de formació. El primer està destinat a titulats universitaris, tècnics superiors, de grau mig de formació professional o amb un Certificat de Professionalitat, mentre que el segon està destinat a persones sense una formació oficial relacionada amb el lloc que ocupen.

El contracte en pràctiques es pot realitzar sempre i quan no hagin passat més de 5 anys de la obtenció de la teva titulació o 7 anys en cas de discapacitat reconeguda, mentre que el de formació no hi ha termini però només pot ser formalitzat en cas que tinguis entre 16 i 25 anys, sense aplicació de mínim d’edat en cas de discapacitat.

La seva duració dependrà en cada cas. Pel contracte de pràctiques, s’estableix un mínim de 6 mesos i un màxim de 2 anys però també dependrà segons el conveni, mentre que la duració mínima en el contracte de formació serà d’1 any i la màxima 3 anys. De totes maneres, cal tenir en compte sempre el conveni del sector per conèixer les condicions de manera total.

A més, la jornada també varia. En el cas de pràctiques, es pot formalitzar tant una jornada parcial com una completa, mentre que pels de formació únicament completa. A aquest últim, s’ha de dividir un 75% en treball efectiu i un 25% en formació teòrica de la disciplina que realitzi durant el primer any, on després aquests percentatges poden variar.

En relació a la retribució salarial, al contracte en pràctiques no podrà ser inferior al 60%-75% respecte el salari establert al conveni sectorial durant els dos primers anys; mentre que en contractes de formació també serà establert o bé segons el conveni col·lectiu, però en cap cas el sou podrà ser menys del  l’SMI en proporció al temps treballat.

Contracte de treball a temps parcial, fixe-discontinu i de relleu.

Contracte a temps parcial

Respecte al contracte de treball a temps parcial, hi hauran de figurar el número de hores ordinàries de treball al dia, a la setmana, al mes o a l’any contractades; així com la distribució horària i la seva concreció mensual, setmanal i diària.

Aquesta jornada es pot realitzar tant de forma partida com continuada i els treballadors no poden fer hores extraordinàries –tot i que hi hagi algunes excepcions- però sí complementàries.

A més, els treballadors a temps parcial han de tenir els mateixos drets que un treballador a temps complet, així com també la conversió de temps parcial a completa i viceversa ha de ser voluntària per part del treballador.

De la mateixa manera, en cas que existeixin vacants d’un lloc de treball, l’empresari ha de notificar-ho als treballadors en cas que aquests últims desitgin formular una conversió voluntària. I en cas que es realitzi una sol·licitud de conversió però sigui denegada, aquesta ha de ser resposta sempre per l’empresari per escrit i amb les respectives raons i argumentacions que han motivat la decisió.

Contracte fixe-discontinu

Per una altra banda, el contracte fixe-discontinu és la tipologia de contracte indefinit que es produeix quan un treballador duu a terme el seu servei de manera intermitent. Un clar exemple seria en treballs cíclics com en esports de temporada: una persona treballa en un camp de futbol i només treballa quan els partits es realitzen “a casa” i, per tant, treballa 2-3 dies al mes on sempre ha d’anar-ho dies diferents i comença també a diferents hores i sempre que les dates de començament i finalització sigui en dates certes.

Però el contracte també ha d’incorporar certes formalitats, com seria la duració estimada de l’activitat, la jornada laboral i la distribució horària de manera orientativa. Tot i així, alguns Convenis Col·lectius del sector poden establir que aquesta tipologia de contractes es consideraran de la modalitat de temps parcial.

Contracte de relleu

Els contractes de relleu són aquells que es produeixen quan un treballador és contractat per a substituir-ne un altre en situació de jubilació parcial i poden establir-se tant a jornada completa com a temps parcial.

A més, el treballador substitut pot realitzar les mateixes activitats o similars –excepte en els casos de la substitució de directius- que pertanyin al mateix grup professional.

Contracte d’interinitat

El contracte d’interinitat és un contracte de treball que s’utilitza per a contractar treballadors que substitueixin a empleats de les empreses que tenen dret al fet que es reservi el seu lloc de treball, o per a cobrir un lloc de treball durant el procés de selecció del candidat que ocuparà aquest lloc de manera definitiva. A vegades, els treballadors deixen de prestar els seus serveis a l’empresa, però tenen dret a tornar al seu lloc de treball temps després, com por exemple, treballadors que estan d’excedència laboral o de baixa laboral per incapacitat temporal, maternitat, etc.

Contracte d’obra o servei determinat

El contracte per obra o servei s’entén com al contracte de treball que defineix que un treballador està realitzant una obra o servei amb substantivitat pròpia dins l’activitat empresarial i amb duració incerta.

Aquest contracte ha de formalitzar-se per escrit i ha d’especificar l’obra o servei que durà a terme el treballador i la duració del contracte serà la del temps que s’exigeix per a finalitzar l’obra o servei establerts.

Contracte eventual per circumstàncies de la producció

El contracte eventual per circumstàncies de producció és un contracte temporal que pot concertar-se quan les circumstàncies del mercat, acumulació de tasques o excessos de comandes així ho exigissin, àdhuc tractant-se de l’activitat normal de l’empresa a diferència del contracte per a obra o servei determinat, l’objecte del qual està constituït per una activitat específica dins de l’empresa, amb autonomia i substantivitat pròpia.

La durada màxima del contracte és de 6 mesos dins d’un període de 12 mesos que per convenis col·lectius podrà ampliar-se la durada general fins a un màxim de 18 mesos dins d’un període de 12 mesos.

Els períodes de prova

És important tenir en compte la duració que se t’ha establert al contracte en relació als períodes de prova, perquè aquests estan regulats per llei.

Us expliquem la màxima duració d’aquest període de prova segons el vostre càrrec:

• Pels tècnics titulats, el període de prova no pot excedir de 6 mesos.
• Per la resta de treballadors en empreses de més de 25 treballadors aquest serà de 2 mesos.
• S’estableix un període de 3 mesos pels treballadors no titulats en empreses de menys de 25 treballadors.
• En els contractes laborals de duració determinada de temps no superior a 6 mesos, el temps màxim de prova és d’1 mes llevat de que es tingui un conveni col·lectiu.
• En cas dels contractes de pràctiques, el període de prova no pot excedir d’1 mes pels titulats de grau mig, i de 2 mesos pels de grau superior.

La entrada Tipus de contracte: és el que hauria de tenir? És el contracte adient a la seva situació? se publicó primero en Prat Sàbat Advocats.

El teu sou es troba establert en relació al conveni del sector (el pots trobar per Internet). Allà s’hi estableixen els mínims a percebre segons la teva categoria professional.

Actualment, molts treballadors no tenen consciència de la importància de la nòmina. Molts empresaris demanen uns títols i uns idiomes determinats però a la vegada contracten al treballador amb una categoria inferior a les tasques que realitza, de manera que percep menys del que li correspondria pel conveni del sector.

És per això que és important saber que si tens establert al teu contracte un salari “segons conveni” això no significa segons “el negociat amb l’empresari”, sinó segons el conveni on s’estableixen els mínims a percebre segons el sector on treballis i segons la categoria que tinguis.

Per exemple, si treballes dins el sector dels transports de mercaderies i logística a Girona i ets un enginyer llicenciat, hauries de percebre un mínim de  28.155,45€ anuals; o si et dediques al sector de la perruqueria, centres d’estètica i bellesa a Girona i estàs contractat com a especialista de perruqueria a centres d’estètica, hauries de percebre un mínim de 11.759,58€ anuals.

T’han de donar d’alta a la Seguretat Social

Si no estàs donat d’alta a la Seguretat Social, no percebràs el seu corresponent “%” en cas que et quedis a l’atur o et jubilis.

Aquest punt és bastant obvi, però sol ser oblidat o poc valorat sobretot pels joves. Succeeix sobretot en treballs de caràcter temporal. Tot el que treballes sense ser donat d’alta a la Seguretat Social són diners que no cotitzes. És a dir, que no podràs percebre la quantitat que et pertocaria en cas que en algun moment estiguessis malalt, a l’atur o quan et jubilessis perquè, legalment, serà com si “no ho haguessis treballat”.

El “finiquito” i la indemnització no són el mateix

El “finiquito” es produeix per finalització de contracte, mentre que la indemnització és per acomiadament procedent o improcedent.

Has de tenir en consideració que el “finiquito” o quitança i la indemnització no són el mateix.

La quitança és la quantitat de diners que et corresponen de vacances no gaudides o el que et deuen de pagues extra en cas que no t’ho hagin pagat abans.

La indemnització, en canvi, es produeix per finalització del contracte, si es temporal, o en cas que t’acomiadin i dependrà, sobretot de si l’acomiadament ha estat procedent o improcedent, així com també percebràs més quantitat segons la duració del teu contracte.

Has de tenir una pausa per llei

No pots tenir descans de menys d’un dia i mig; i si treballes 6 hores seguides, et pertoquen 15 minuts de descans per llei.

El primer que has de tenir en consideració és que entre el final d’una jornada i el començament del següent han de haver-hi mínim, dotze hores.

També és important que, si la teva jornada és major a sis hores seguides, el mínim de descans que has de tenir és de 15 minuts i sempre i quan estigui establert al conveni o contracte laboral, s’ha de considerar temps treballat, no es pot restar. A més, si ets un treballador menor de 18 anys, per cada 4 hores treballades hauràs de tenir un descans mínim de 30 minuts.

De la mateixa manera, tot treballador ha de tenir un descans mínim setmanal acumulable per períodes fins a 14 dies amb un dia i mig ininterromput. Com a regla general, pot ser la tarda del dissabte i el diumenge, o en el seu cas, el matí del dilluns i el diumenge. No pots tenir de descans només un dia. I en cas que siguis menor de 18 anys, els dies de descans seran mínim de dos dies ininterromputs.

De totes maneres, depenent del teu sector, pots experimentar ampliacions o reduccions de descans de jornada. Però aquest descans, en cas de ser reduït, no podrà ser inferior al que et pertocaria.

Les hores extra i les complementàries

Les hores complementaries són exclusives als contractes a temps parcial i es retribueixen igual que el sou per hora ordinari, mentre que les hores extra es poden compensar amb descans equivalent o al preu d’una hora ordinària..

Vigilem aquí. Les hores complementàries són exclusives als contractes a temps parcial i no poden ser majors al 15% de les hores ordinàries. Per exemple, si ets estudiant i fas 20h setmanals, no pots fer més de 3 hores complementàries per setmana. Ara bé, als convenis es pot establir un màxim del 60% d’hores complementàries, així que vigilem.

S’ha de tenir en compte que el numero màxim d’hores extraordinàries que es poden fer al any son 80. Ara bé, si es compensen en descans dins del quatre mesos següents a la seva realització no computen per aquest màxim. De la mateixa manera s’ha de tenir en compte que molts convenis fixen un preu de l’hora extraordinària superior a l’hora ordinària.

Si et canvien l’horari, t’han d’avisar amb antelació

No, no et poden dir un moment per l’altre que ara has d’anar a treballar.

Els canvis de jornada, horari i altres condicions laborals només es poden canviar mitjançant carta amb un preavís de 15 dies que justifiqui la mesura i si la modificació és de caràcter col·lectiu s’haurà de negociar amb els representants dels treballadors.

Les vacances s’han de fixar dos mesos abans i de mutu acord entre empresa i treballador

No és el mateix fer vacances en dies naturals que en dies laborals. I no et poden restar els dies de vacances en cas que pateixis una baixa abans d’estar “de vacances”.

I segons el conveni col·lectiu o el teu contracte, has de tenir en compte si les fas en dies naturals o laborals. En cas que les facis en dies naturals, hauràs de tenir en consideració que si les agafes, per exemple, una setmana on hi ha dos dies de festa –festes locals, provincials, nacionals, etc.- aquests dos dies et comptaran com a dies de festa. En canvi, si les fas en dies laborals, aquests dos dies no et comptarien com a dies de festa que et pertoquen.

A més, et pertoquen 30 dies naturals de vacances anuals –cada mes generes 2,5 de vacances- i aquestes s’han de pactar. Per què? Doncs perquè ni l’empresa pot imposar els dies de vacances a fer, ni al contrari. El conveni col·lectiu pot fixar determinades dates de l’any en el que no es poden fer vacances o, al contrari, determinar èpoques de realització preferent. També s’ha de tenir en compte les costums de determinades empreses que, per exemple, tanquen al mes d’agost.

I no ens oblidem d’un punt important, si pactes unes vacances però pateixes una baixa, no pots perdre aquests dies de vacances.

La entrada Tot el que hauria de saber com a treballador se publicó primero en Prat Sàbat Advocats.

Noves quotes

– La base mínima s’incrementa en un 1,25% establint-se en 944,40 euros mensuals. Es manté  la reducció en la cotització per contingències comunes per a aquells autònoms que causin alta inicial o que no haguessin estat en situació d’alta en els 2 últims anys en el RETA: durant els 12 primers mesos següents a la data d’efectes de l’alta, quota única de 60 euros al mes.

– Pel que respecta als denominats “autònoms societaris”, la base mínima de cotització serà de 1.214,10 euros mensuals.

– La base màxima serà la mateixa que en el RGSS, 4.070,10 euros mensuals.

– Els tipus de cotització per a la cobertura de les diferents contingències s’incrementen fins al 30% íntegrament, sent obligatori que els treballadors afiliats a aquest règim cotitzin per totes les contingències i que fins avui algunes eren voluntàries.

– Increment en els tipus de cotització de manera esglaonada, de la següent manera: com hem dit, en 2019serà del 30%, en 2020 s’elevarà el 30,3% i en 2021 escalarà al 30,6%. En 2022 el tipus serà el fixat de forma definitiva.

Novetats a les prestacions

Aquest increment de cotització per a aquest col·lectiu – 5,36 euros més al mes (64 euros més a l’any) sempre prenent en consideració la base mínima– comportarà millores en la seva  protecció social. Millora en l’accés a la prestació per cessament d’activitat (l’atur dels autònoms), duplicant els períodes actuals per al seu cobrament –fins els 24 mesos-. També tindran dret a cobrar la prestació per accident de treball o malaltia professional des del primer dia de baixa i es crearà una prestació addicional perquè l’autònom no pagui la cotització a partir del dia 61 de la baixa mèdica.

Sancions per la conversió fraudulenta de relacions laborals ordinàries en
relacions de “falsos autònoms”

A partir d’ara es farà especial èmfasis a la lluita contra els coneguts com a falsos autònoms. Atès que per primera vegada la base mínima de cotització en el Règim General de la Seguretat Social serà superior a aquella prevista en el Règim Especial de Treballadors Autònoms (RETA), es penalitzaran les conversions irregulars de relacions laborals ordinàries en relacions mercantils entre empresa i autònoms.

D’aquesta manera, i modificant a aquest efecte la Llei d’Infraccions i Sancions de l’Ordre Social, s’estableix que se sancionarà a les empreses amb un mínim de
3.126 euros i un màxim de 10.000 euros de multa per cada treballador que
estigui mal enquadrat en el RETA havent d’estar en el RGSS o pel transvasament de treballadors del RGSS al RETA.

Luis Moreno Prat

Advocat

PRAT SÀBAT ADVOCATS

La entrada És autònom? Novetats per al 2019 se publicó primero en Prat Sàbat Advocats.