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Consecuencias de la COVID-19 en la Costa Brava

Se estima que este año el sector turístico sufrirá unas pérdidas de más del 70% de su PIB respecto al mismo periodo temporal del año pasado. ¿Y qué pasará con la hostelería y la restauración gerundenses post COVID-19? Hay numerosas consecuencias negativas a raíz de la pandemia. Y destaca la situación de incertidumbre e inseguridad generalizada. Una incertidumbre estrechamente relacionada con el turismo internacional y el restablecimiento de la actividad de los aeropuertos cercanos.

Cuestión de confianza: a raíz de la emergencia sanitaria, atraer visitas depende en primera instancia de las medidas de prevención. Y se ofrece la respuesta como un incentivo inicial para el turismo. Dotar a los establecimientos turísticos de certificaciones que acrediten medidas sanitarias e higiénicas adecuadas se ha convertido en un factor decisivo para el turismo local. Y promover el turismo local responsable puede ser una buena opción para reactivar la economía. ¿Pero es suficiente?

La hostelería y la restauración gironines post COVID-19

La Federación de Hostelería de las comarcas Gironines (FHCG) cree que la recuperación del sector no se producirá, como mínimo, hasta el mes de marzo del año próximo, 2021. El alto grado de especialización de muchos establecimientos (zona geográfica, servicios, aforo…) se convierte ahora en un problema. Desde la FHCG se reclama la supresión de algunos impuestos y tasas municipales para ayudar a los establecimientos con más riesgo de quiebra.

La Generalitat calcula que el sector turístico ha perdido 15.000 millones de euros por el coronavirus. Se han cuantificado en 7.500 millones de euros las ayudas que serían necesarias para “salvar una parte del sector”. En los próximos días, el Gobierno presentará una campaña dirigida al turista doméstico. Una campaña a la que muchos empresarios del sector ya se han adelantado con sus propias iniciativas.

Nuevos retos y futuro incierto

Muchos establecimientos turísticos se plantean cerrar permanentemente sus puertas. Es el resultado derivado de las condiciones económicamente inviables en las que deberían reanudar su actividad. Se prevé que el golpe que sufrirá el sector del turismo en nuestra zona geográfica será duro. Un cambio que conllevará una recuperación lenta, siempre de la mano de la incertidumbre.

Afortunadamente, hay muchas empresas que pueden recuperar su actividad. Saber hacer frente a la deuda generada y no acabar en concurso de acreedores es ahora su principal quebradero de cabeza. Si tienes un negocio en problemas dentro del sector de la hostelería o la restauración, contáctanos: te ayudamos a solucionar tus problemas de liquidez, deudas con los bancos, baja facturación… Con nuestro nuevo servicio Reactiva’t, conócelo ahora aquí.

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Dentro de las medidas aprobadas por el Gobierno para la contención de la COVID-19 está el confinamiento de las personas. Se han dictado normas que han obligado a cerrar determinadas actividades, afectando de distinta manera según de cuál se tratara. También ha afectado a todos los centros educativos, culturales, deportivos, etc. Y todo ello sin olvidar un periodo de dos semanas con prácticamente toda la actividad económica parada. Un periodo durante el cual los trabajadores han disfrutado de un permiso retribuido especial de carácter recuperable.

Pues bien, ahora que empieza a hablarse del desconfinamiento y las empresas comenzarán o están comenzando —las más afortunadas— a retomar la actividad, se plantea ahora el dilema de muchos padres que no tienen claro qué harán con los hijos.

Si las empresas continúan con sus actividades pero no así los centros educativos, ¿qué debemos hacer?

La pregunta es la misma para todos: ¿qué haremos con nuestra jornada de trabajo con los hijos en casa?

En primer lugar, debe tenerse en cuenta que desde que se decretó el estado de alarma se aprobaron medidas excepcionales para facilitar el teletrabajo y, además, la adaptación de la jornada laboral para la atención de aquellas personas que por razones de edad, enfermedad o discapacidad necesiten cuidados personales y directos.

Estas medidas pueden incluir cambio de turno; alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada; cambio de centro de trabajo; cambio de funciones… Además, los trabajadores que se encuentren en alguna de las situaciones excepcionales descritas pueden solicitar una reducción especial de jornada por guarda legal o cuidado directo de familiar.

Estas medidas se prorrogaron mediante el Real Decreto 15/2020, de manera que su vigencia se extiende hasta los tres meses siguientes a la finalización del estado de alarma. Se advierte que, en atención a las circunstancias, cabe la posibilidad de prórrogas adicionales de estas medidas.

Tampoco debe olvidarse que el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, ya establecía que los trabajadores tienen derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, ordenando el tiempo de trabajo y la forma de prestación, incluido el teletrabajo, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Este derecho se suma al que ya disfrutan quienes tienen la jornada adaptada hasta que los hijos cumplan los 12 años.

Ahora bien, se prevé también que, en caso de discrepancias sobre cómo aplicar la jornada de trabajo con hijos en casa, estas posibles discrepancias que puedan surgir entre empresa y empleado se resolverán a través de los Juzgados de lo Social. La resolución se hará mediante el procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social. Esto significa que será un procedimiento urgente; una vez admitida la demanda por el Juzgado de lo Social, deberá celebrarse una vista en cinco días y dictarse sentencia en tres, sin recurso. Además, a esta demanda se le pueden sumar acciones por daños y perjuicios.

Para solicitarlo será necesario que la persona interesada lo comunique al empresario por escrito, incluyendo los motivos, razonados y proporcionados. El trabajador podrá solicitar volver a su anterior jornada laboral una vez finalice el periodo acordado o cuando lo considere oportuno.

Tiene dudas sobre cómo aplicar la jornada laboral con hijos en casa una vez finalice el Estado de Alarma? Tanto si tiene una empresa como si es un trabajador, no dude en contactar con Prat Sàbat Advocats, especializados en derecho laboral en Girona.

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En el BOE del 22 de abril de 2020 se publica el Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias de apoyo a la economía y al empleo. Esta normativa contempla medidas de protección para los autónomos y pequeñas y medianas empresas, entre las que hacemos referencia a las relativas a los alquileres.

El anterior Real Decreto-ley 11/2020, de 30 de marzo, estableció medidas en relación con los alquileres de viviendas. Pero no se contemplaron medidas similares en relación con los arrendamientos de locales de negocio, o más exactamente, los de uso distinto al de vivienda.

Esta ausencia había sido muy criticada. Para dar una posible solución, se invocó la aplicación de la cláusula “rebus sic stantibus”, traducido como “estando así las cosas”. Esta cláusula es una creación de la jurisprudencia y permitiría la modificación o suspensión del contrato, e incluso su resolución, en caso de un cambio completamente imprevisto de las circunstancias que se tuvieron en cuenta a la hora de celebrar el contrato.

El problema es que esta cláusula no es de aplicación automática, al no estar regulada legalmente. Esto obliga a que, si no hay un acuerdo previo entre las partes, se deba acudir a los tribunales de justicia, con todo lo que ello conlleva. Con este nuevo Real Decreto-ley se intenta resolver esta situación, teniendo en cuenta el espíritu de esta cláusula “rebus sic stantibus”, y siempre en defecto de acuerdo entre arrendador y arrendatario.

¿Quién tiene derecho a estas medidas de protección relativas a los alquileres de locales de negocio?

Pues los trabajadores autónomos y las pymes que hayan visto su actividad suspendida por la declaración del estado de alarma. También, aunque su actividad no haya sido suspendida, si su facturación durante el mes anterior se ha reducido al menos en un 75 %, en comparación con la facturación media mensual que tuvieron durante el mismo trimestre del año 2019.

Es necesario además que, en el caso de los autónomos, estén afiliados y dados de alta en el régimen especial de la Seguridad Social o en mutualidades sustitutorias a la fecha de la declaración del estado de alarma, el 14 de marzo. En cuanto a las pymes, deben cumplir los requisitos establecidos en la Ley de Sociedades de Capital.

¿Cuáles serían las medidas de protección para autónomos y pequeñas y medianas empresas que se pueden solicitar?

Al igual que con los arrendamientos de viviendas, las medidas dependen de la condición del arrendador, aspecto que ha sido criticado a la vista del principio de igualdad. Así, por un lado se establecen medidas cuando el arrendador es una empresa o entidad pública de vivienda, o un gran tenedor (persona física o jurídica titular de más de diez inmuebles urbanos con exclusión de garajes y trasteros, o de superficie construida superior a 1.500 m²). En estos casos, el arrendatario puede solicitar una moratoria en el pago de la renta durante todo el tiempo que dure el estado de alarma y las posteriores, con un máximo de cuatro meses.

¿Y cómo se pagarán estas rentas?

Estas rentas deberán pagarse de forma fraccionada durante un plazo de 2 años, sin gastos ni intereses, y durante la vigencia del contrato. Cabe señalar que, a diferencia de los alquileres de vivienda, no se contempla la posibilidad de solicitar una reducción del 50% de la renta, supuesto que algunos autores han considerado como una auténtica expropiación que debería ser indemnizada por parte del Estado. En todo caso, y si no hubiera un acuerdo previo entre las partes, esta moratoria se aplicará de forma automática.

En el caso de que el arrendador sea una persona física o jurídica que no cumpla los requisitos anteriores, se prevé que el arrendatario también pueda solicitar una moratoria en el pago de la renta, siempre que no hubiera un acuerdo previo entre arrendador y arrendatario para el aplazamiento de la renta o su reducción. En estos casos no se establece que la moratoria sea automática, a diferencia del supuesto anterior, ni tampoco se prevé que tenga una duración determinada. Lo que sí se contempla es que las partes puedan pactar que la fianza del arrendamiento (que como mínimo es de dos mensualidades de renta) se destine al pago total o parcial de la renta. En estos casos, el arrendatario tendrá que reponer el importe de la fianza en un plazo de un año. No se tiene en cuenta, sin embargo, que esta fianza se encuentre depositada en un organismo público (en Cataluña el INCASÒL), lo que obligará también a dar instrucciones para poder realizar devoluciones de fianzas en estos casos.

Es importante que, en uno y otro caso, la solicitud de la moratoria en el pago de la renta debe realizarse en el plazo de un mes desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley. Es decir, a partir del 23 de abril.

No se establece en qué forma debe realizarse. Es aconsejable hacerlo por un medio que deje constancia de su envío y recepción. A la solicitud se deberá acompañar la justificación del cese de la actividad mediante certificado emitido por la Agencia Tributaria, u órgano autonómico correspondiente. Y en el caso de que se deba justificar la reducción de la facturación, será suficiente una declaración responsable del arrendatario. Ahora bien, en este caso se prevé que el arrendador pueda reclamar al arrendatario que le presente los libros contables, justificando así la reducción de la actividad, exigencia que podemos prever que comportará problemas.

Por último, y en la línea de la desconfianza que demuestran los poderes públicos hacia los ciudadanos, al igual que en los arrendamientos de viviendas, se establece que quienes disfruten de estas medidas sin cumplir los requisitos legales deberán responder de los daños y perjuicios que hayan ocasionado. Esta responsabilidad no será inferior al valor del beneficio que hayan obtenido.

Habrá que ver cuál será el efecto de estas medidas en la práctica. En todo caso, es destacable que se haya atendido legalmente a la situación de los arrendamientos de locales, que habían sido olvidados anteriormente. De todos modos, creemos que siempre será mejor intentar llegar a un acuerdo entre arrendador y arrendatario. Un acuerdo que contemple la situación concreta y que permita alcanzar una solución satisfactoria para ambas partes.

Miquel Garcias Miquel
Abogado
PRAT SÀBAT ADVOCATS

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Si revisamos el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 38 se recogen algunos aspectos a tener en cuenta:

• Todas las empresas están obligadas a conceder 30 días naturales de vacaciones por año trabajado. En concreto, son 2,5 días por mes, por lo que si se trabaja menos de un año, las vacaciones se ajustarán de forma proporcional.
• Un trabajador a tiempo parcial tiene derecho a disfrutar del mismo número de días de vacaciones.
• Estos días de descanso son retribuidos; en ningún caso se deja de percibir el salario y, por norma general, no pueden ser compensados económicamente, sino que deben hacerse.
• Las vacaciones se fijan de común acuerdo entre el trabajador y la empresa. La norma general es que los días no pueden imponerse unilateralmente.
• El trabajador debe conocer la fecha de sus vacaciones con al menos dos meses de antelación.
• Es conveniente hacerlo por escrito, de este modo se evitarán problemas.
• Es recomendable consultar el convenio colectivo, ya que en ellos se especifican las normas propias de cada sector.
• Si la empresa solicita a un trabajador que se incorpore a su puesto de trabajo durante el período de vacaciones, el empleado no está obligado a hacerlo. No obstante, sí debe hacerlo en caso de una urgencia que pueda poner a la empresa en dificultades.
• No se puede sancionar a un trabajador con la pérdida o reducción de sus días de vacaciones.

¿Y en caso de desacuerdo entre ambas partes?

Existe un procedimiento especial ante los Juzgados de lo Social en el que se resuelven este tipo de discrepancias. Se trata de un procedimiento rápido, con el fin de no afectar a los días de vacaciones. La sentencia del juez no es recurrible.

En caso de que sea la empresa la que imponga las vacaciones, si el trabajador no está de acuerdo podrá presentar una demanda en el plazo de 20 días desde la notificación de las vacaciones.

En caso de que sea la empresa la que imponga las vacaciones, si el trabajador no está de acuerdo podrá presentar una demanda en el plazo de 20 días desde la notificación de las vacaciones.

¿Derecho a vacaciones en caso de despido?

En este caso, si el empleado no ha disfrutado de todas sus vacaciones, la empresa deberá abonar los días no disfrutados y se cotizará por dichos días. Por ello, el plazo de 15 días para solicitar la prestación por desempleo comenzará cuando finalicen las vacaciones no disfrutadas.

Derecho a la desconexión digital

Durante el período de vacaciones, el trabajador no tiene obligación de contestar llamadas, correos electrónicos ni ninguna petición de la empresa, salvo en casos de urgencia o fuerza mayor.

Si necesitas más información sobre el derecho a las vacaciones, no dudes en contactar con Prat Sàbat Abogados, especialistas en derecho laboral en Girona.

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¿Qué significa el nuevo decreto para la conciliación laboral y familiar?

Este decreto establece que la jornada laboral puede definirse mediante negociación colectiva con criterios que garanticen la no discriminación por razón de género. En caso de que no exista negociación colectiva o esta no regule la materia, el trabajador podrá solicitar la adaptación de su jornada, momento en el que la empresa deberá abrir un proceso de negociación bilateral con el trabajador durante un plazo máximo de 30 días.

Una vez finalizado este plazo, y por escrito, se comunicará al empleado la aceptación de la solicitud, su denegación o bien una alternativa. En caso de rechazar la petición, se deberán indicar las razones objetivas que fundamenten la decisión, ya sean económicas, técnicas, organizativas y/o productivas.

Las posibles discrepancias que puedan surgir entre empresa y trabajador se resolverán a través de los Juzgados de lo Social mediante el procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. Esto implica que se trata de un procedimiento urgente. Una vez admitida la demanda por el Juzgado de lo Social, deberá celebrarse la vista en el plazo de cinco días y dictarse sentencia en tres días, sin posibilidad de recurso. Además, a esta demanda pueden acumularse acciones por daños y perjuicios.

¿Y qué dice el Estatuto de los Trabajadores?

El Estatuto de los Trabajadores regula la conciliación, entendida como la compatibilidad de la vida laboral con la vida personal, que puede incluir el cuidado de un padre o un hijo, la realización de una formación u otras actividades. Anteriormente, para conciliar, el trabajador necesitaba un acuerdo con el empresario. Ahora, en cambio, la última palabra la tendrá un juez, tanto si se trata del cuidado de hijos como de otras circunstancias.
Asimismo, si antes estas medidas implicaban una reducción de jornada y de salario, ahora no necesariamente: se podrá adaptar el horario sin reducción de horas ni de salario.

Para solicitarlo, el interesado deberá comunicarlo por escrito al empresario, incluyendo los motivos de forma razonada y proporcionada. Cabe destacar que existe la posibilidad de habilitar el teletrabajo si el empleado lo solicita.
El trabajador podrá solicitar volver a su jornada laboral anterior una vez finalice el período acordado o cuando lo considere oportuno.

¿Tienes dudas sobre cómo será la jornada laboral tras el Estado de Alarma por la COVID-19? Consulta el artículo Jornada laboral con hijos en casa donde resolvemos tus preguntas.

Tanto si tienes una empresa como si eres trabajador, no dudes en contactar con Prat Sàbat Abogados, especialistas en derecho laboral en Girona.

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Si bien hasta ahora el registro de jornada solo era obligatorio para los trabajadores a tiempo parcial y en los supuestos de realización de horas extraordinarias, esta obligación ahora se extiende al resto de trabajadores. ¿Qué obligaciones implica esto? Son las siguientes:

1. Todas las empresas deben registrar día a día la jornada realizada por su plantilla, haciendo constar el horario de entrada y de salida de cada persona trabajadora.
2. Las empresas deberán conservar estos registros durante cuatro años.
3. Estos registros estarán a disposición del trabajador, de sus representantes y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
4. El incumplimiento de esta obligación de registro se considerará una infracción grave sancionable con una multa de hasta 6.250 euros (ap. 5 del artículo 7 de la LISOS).
5. Los calendarios laborales o los cuadrantes horarios no se consideran un registro de jornada a efectos de cumplir con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Forma de registro: ¿Qué sistema será necesario establecer?

El tipo de sistema de registro será de libre elección por parte de la empresa, siempre que garantice la fiabilidad e inalterabilidad de los datos y refleje, como mínimo, cada día de prestación de servicios, la hora de inicio y la hora de finalización de la jornada.

Salvo modificación normativa futura que lo especifique, podrá realizarse mediante sistemas manuales, analógicos o digitales.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores de la empresa, podrá negociarse la forma de organizar y documentar este registro de jornada.

La supervisión de la realización de horas extraordinarias y el control de la jornada es, desde hace tiempo, uno de los objetivos de la Inspección de Trabajo, a la que se ha facilitado enormemente su labor, haciendo especial hincapié en sectores como la hostelería o el comercio.

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Contrato de trabajo en prácticas y para la formación

No es lo mismo un contrato de trabajo en prácticas que uno de formación. El primero está destinado a titulados universitarios, técnicos superiores, titulados de grado medio de formación profesional o con un certificado de profesionalidad, mientras que el segundo está destinado a personas sin una formación oficial relacionada con el puesto que ocupan.

El contrato en prácticas puede formalizarse siempre que no hayan transcurrido más de 5 años desde la obtención de la titulación, o 7 años en caso de discapacidad reconocida, mientras que en el contrato de formación no existe este plazo, pero solo puede formalizarse en caso de tener entre 16 y 25 años, sin aplicación de límite mínimo de edad en caso de discapacidad.

Su duración dependerá en cada caso. En el contrato en prácticas se establece un mínimo de 6 meses y un máximo de 2 años, aunque también puede variar según el convenio, mientras que la duración mínima en el contrato de formación será de 1 año y la máxima de 3 años. En cualquier caso, debe tenerse siempre en cuenta el convenio del sector para conocer las condiciones de forma completa.

Además, la jornada también varía. En el caso de los contratos en prácticas, puede formalizarse tanto a jornada parcial como completa, mientras que en los contratos de formación únicamente a jornada completa. En este último caso, la jornada debe dividirse en un 75% de trabajo efectivo y un 25% de formación teórica relacionada con la disciplina que se esté cursando durante el primer año, pudiendo variar estos porcentajes posteriormente.

En relación con la retribución salarial, en el contrato en prácticas no podrá ser inferior al 60%-75% del salario establecido en el convenio sectorial durante los dos primeros años; mientras que en los contratos de formación también será la establecida en el convenio colectivo o, en su defecto, no podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo trabajado.

Contrato de trabajo a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo.

Contrato a tiempo parcial

Respecto al contrato de trabajo a tiempo parcial, deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como la distribución horaria y su concreción mensual, semanal y diaria.

Esta jornada puede realizarse tanto de forma partida como continuada y los trabajadores no pueden realizar horas extraordinarias —aunque existen algunas excepciones—, pero sí horas complementarias.

Además, los trabajadores a tiempo parcial deben tener los mismos derechos que un trabajador a tiempo completo, y la conversión de tiempo parcial a completo y viceversa debe ser voluntaria por parte del trabajador.

De la misma manera, en caso de que existan vacantes de un puesto de trabajo, el empresario debe comunicarlo a los trabajadores si estos desean solicitar una conversión voluntaria. Y en caso de que se presente una solicitud de conversión pero sea denegada, esta deberá ser respondida siempre por el empresario por escrito, con las correspondientes razones y argumentos que hayan motivado la decisión.

Contrato fijo-discontinuo

Por otro lado, el contrato fijo-discontinuo es la tipología de contrato indefinido que se produce cuando un trabajador presta sus servicios de forma intermitente. Un ejemplo claro serían los trabajos cíclicos, como los de temporada: una persona trabaja en un campo de fútbol y solo presta servicios cuando los partidos se disputan “en casa” y, por tanto, trabaja 2-3 días al mes, en días siempre distintos y con horarios variables, siempre que las fechas de inicio y finalización sean ciertas.

Pero el contrato también debe incorporar ciertas formalidades, como la duración estimada de la actividad, la jornada laboral y la distribución horaria de forma orientativa. No obstante, algunos convenios colectivos del sector pueden establecer que este tipo de contratos se consideren de la modalidad a tiempo parcial.

Contrato de relevo

Los contratos de relevo son aquellos que se producen cuando un trabajador es contratado para sustituir a otro en situación de jubilación parcial y pueden establecerse tanto a jornada completa como a tiempo parcial.

Además, el trabajador sustituto puede realizar las mismas actividades o similares —excepto en los casos de sustitución de directivos— que pertenezcan al mismo grupo profesional.

Contrato de interinidad

El contrato de interinidad es un contrato de trabajo que se utiliza para contratar trabajadores que sustituyan a empleados de la empresa que tienen derecho a la reserva de su puesto de trabajo, o para cubrir un puesto de trabajo durante el proceso de selección del candidato que lo ocupará de forma definitiva. En ocasiones, los trabajadores dejan de prestar sus servicios en la empresa, pero conservan el derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo más adelante, como por ejemplo en casos de excedencia laboral o de baja laboral por incapacidad temporal, maternidad, etc.

Contrato de obra o servicio determinado

El contrato por obra o servicio se entiende como el contrato de trabajo que establece que un trabajador realiza una obra o un servicio con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y con duración incierta.

Este contrato debe formalizarse por escrito y debe especificar la obra o servicio que realizará el trabajador, y la duración del contrato será la del tiempo necesario para finalizar la obra o servicio establecidos.

Contrato eventual por circunstancias de la producción

El contrato eventual por circunstancias de la producción es un contrato temporal que puede celebrarse cuando las circunstancias del mercado, la acumulación de tareas o el exceso de pedidos así lo exijan, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, a diferencia del contrato para obra o servicio determinado, cuyo objeto está constituido por una actividad específica dentro de la empresa, con autonomía y sustantividad propia.

La duración máxima del contrato es de 6 meses dentro de un período de 12 meses, aunque por convenio colectivo podrá ampliarse la duración general hasta un máximo de 18 meses dentro de un período de 24 meses.

Los periodos de prueba

Es importante tener en cuenta la duración establecida en el contrato en relación con los períodos de prueba, ya que estos están regulados por ley.

Os explicamos la duración máxima de este período de prueba según vuestro puesto:

• Para los técnicos titulados, el período de prueba no puede exceder de 6 meses.
• Para el resto de trabajadores, en empresas de más de 25 trabajadores, este será de 2 meses.
• Se establece un período de 3 meses para los trabajadores no titulados en empresas de menos de 25 trabajadores.
• En los contratos laborales de duración determinada de tiempo no superior a 6 meses, el período máximo de prueba es de 1 mes, salvo que se establezca otra cosa en el convenio colectivo.
• En el caso de los contratos en prácticas, el período de prueba no puede exceder de 1 mes para los titulados de grado medio y de 2 meses para los de grado superior.

La entrada Tipo de contrato: ¿es lo que debería tener? ¿Es el contrato adecuado a su situación? se publicó primero en Prat Sàbat Advocats.

Tu salario está establecido en relación con el convenio del sector (puedes encontrarlo en Internet). En él se fijan los mínimos a percibir según tu categoría profesional.

Actualmente, muchos trabajadores no son conscientes de la importancia de la nómina. Muchos empresarios exigen determinados títulos e idiomas, pero al mismo tiempo contratan al trabajador con una categoría inferior a las funciones que realiza, de manera que percibe menos de lo que le correspondería según el convenio del sector.

Por eso es importante saber que, si en tu contrato tienes establecido un salario “según convenio”, esto no significa “según lo negociado con el empresario”, sino según el convenio en el que se establecen los mínimos a percibir en función del sector en el que trabajes y de la categoría profesional que tengas.

Por ejemplo, si trabajas en el sector del transporte de mercancías y logística en Girona y eres ingeniero licenciado, deberías percibir un mínimo de 28.155,45 € anuales; o si te dedicas al sector de la peluquería, centros de estética y belleza en Girona y estás contratado como especialista de peluquería en centros de estética, deberías percibir un mínimo de 11.759,58 € anuales.

Deben darte de alta en la Seguridad Social

Si no estás dado de alta en la Seguridad Social, no percibirás el correspondiente “%” en caso de que te quedes en paro o te jubiles.

Este punto es bastante obvio, pero suele ser olvidado o poco valorado sobre todo por los jóvenes. Sucede sobre todo en trabajos de carácter temporal. Todo lo que trabajes sin estar dado de alta en la Seguridad Social son ingresos por los que no cotizas. Es decir, que no podrás percibir la cantidad que te correspondería en caso de que en algún momento estuvieras enfermo, en paro o cuando te jubilaras, porque legalmente será como si “no hubieras trabajado”.

El “finiquito” y la indemnización no son lo mismo.

El “finiquito” se produce por la finalización del contrato, mientras que la indemnización se abona en caso de despido procedente o improcedente.

Debes tener en consideración que el “finiquito” o finiquito y la indemnización no son lo mismo.

El finiquito es la cantidad de dinero que te corresponde por vacaciones no disfrutadas o lo que te deban de pagas extraordinarias en caso de que no se hayan abonado previamente.

La indemnización, en cambio, se produce por la finalización del contrato si es temporal o en caso de despido, y dependerá principalmente de si el despido ha sido procedente o improcedente, así como de la duración de tu contrato, percibiéndose una cuantía mayor o menor en función de estos factores.

Debes tener un descanso por ley

No puedes tener un descanso inferior a un día y medio; y si trabajas 6 horas seguidas, te corresponden 15 minutos de descanso por ley.

El primer que has de tenir en consideració és que entre el final d’una jornada i el començament del següent han de haver-hi mínim, dotze hores.

También es importante que, si tu jornada es superior a seis horas seguidas, el descanso mínimo que debes tener es de 15 minutos y, siempre que esté establecido en el convenio o en el contrato laboral, debe considerarse tiempo trabajado y no puede descontarse. Además, si eres menor de 18 años, por cada 4 horas trabajadas deberás tener un descanso mínimo de 30 minutos.

Del mismo modo, todo trabajador deberá tener un descanso mínimo semanal acumulable por períodos de hasta 14 días con un día y medio ininterrumpido. Com a regla general, pot ser la tarda del dissabte i el diumenge, o en el seu cas, el matí del dilluns i el diumenge. No puedes tener un descanso de solo un día. Y en caso de que seas menor de 18 años, los días de descanso serán como mínimo de dos días ininterrumpidos.

De todos modos, dependiendo de tu sector, puedes experimentar ampliaciones o reducciones del descanso de jornada. Pero este descanso, en caso de ser reducido, no podrá ser inferior al que te corresponda.

Las horas extraordinarias y las complementarias

Las horas complementarias son exclusivas de los contratos a tiempo parcial y se retribuyen igual que el salario por hora ordinaria, mientras que las horas extraordinarias pueden compensarse con descanso equivalente o al precio de una hora ordinaria.

Cuidado aquí. Las horas complementarias son exclusivas de los contratos a tiempo parcial y no pueden superar el 15% de las horas ordinarias. Por ejemplo, si eres estudiante y trabajas 20 horas semanales, no puedes hacer más de 3 horas complementarias por semana. Ahora bien, en los convenios se puede establecer un máximo del 60% de horas complementarias, así que hay que estar atentos.

Se debe tener en cuenta que el número máximo de horas extraordinarias que se pueden realizar al año es de 80. Ahora bien, si se compensan con descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, no computan dentro de este máximo. Del mismo modo, hay que tener en cuenta que muchos convenios fijan un precio de la hora extraordinaria superior al de la hora ordinaria.

Si te cambian el horario, deben avisarte con antelación.

No, no pueden decirte de un momento a otro que ahora tienes que ir a trabajar.

Los cambios de jornada, horario y otras condiciones laborales solo pueden realizarse mediante una comunicación por escrito con un preaviso de 15 días que justifique la medida y, si la modificación es de carácter colectivo, deberá negociarse con los representantes de los trabajadores.

Las vacaciones deben fijarse con dos meses de antelación y de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador.

No es lo mismo disfrutar de las vacaciones en días naturales que en días laborables. Y no pueden descontarte días de vacaciones en caso de que sufras una baja antes de estar “de vacaciones”.

Y según el convenio colectivo o tu contrato, debes tener en cuenta si las vacaciones se disfrutan en días naturales o en días laborables. En caso de que se disfruten en días naturales, deberás considerar que si las coges, por ejemplo, una semana en la que hay dos días festivos —fiestas locales, provinciales, nacionales, etc.—, estos dos días te contarán como días de vacaciones. En cambio, si se disfrutan en días laborables, esos dos días no se computarán como días de vacaciones que te corresponden.

Además, te corresponden 30 días naturales de vacaciones anuales —cada mes se generan 2,5 días de vacaciones— y estas deben pactarse. ¿Por qué? Porque ni la empresa puede imponer los días de vacaciones, ni tampoco el trabajador. El convenio colectivo puede fijar determinadas fechas del año en las que no se pueden disfrutar vacaciones o, al contrario, establecer épocas de disfrute preferente. También debe tenerse en cuenta la costumbre de determinadas empresas que, por ejemplo, cierran en el mes de agosto.

Y no olvidemos un punto importante: si acuerdas unas vacaciones pero sufres una baja, no puedes perder esos días de vacaciones.

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Nuevas cuotas

– La base mínima se incrementa en un 1,25%, estableciéndose en 944,40 euros mensuales. Se mantiene la reducción en la cotización por contingencias comunes para aquellos autónomos que causen alta inicial o que no hubieran estado en situación de alta en los 2 últimos años en el RETA: durante los 12 primeros meses siguientes a la fecha de efectos del alta, cuota única de 60 euros al mes.

– En lo que respecta a los denominados “autónomos societarios”, la base mínima de cotización será de 1.214,10 euros mensuales.

– La base máxima será la misma que en el RGSS, 4.070,10 euros mensuales.

– Los tipos de cotización para la cobertura de las distintas contingencias se incrementan hasta el 30% en su totalidad, siendo obligatorio que los trabajadores afiliados a este régimen coticen por todas las contingencias y que hasta ahora algunas eran voluntarias.

– Incremento en los tipos de cotización de forma escalonada, de la siguiente manera: como hemos dicho, en 2019 será del 30%, en 2020 se elevará al 30,3% y en 2021 ascenderá al 30,6%. En 2022 el tipo será el fijado de forma definitiva.

Novedades en las prestaciones

Este incremento de cotización para este colectivo —5,36 euros más al mes (64 euros más al año), siempre tomando en consideración la base mínima— supondrá mejoras en su protección social. Mejora en el acceso a la prestación por cese de actividad (el “paro” de los autónomos), duplicando los períodos actuales para su cobro —hasta los 24 meses—. También tendrán derecho a cobrar la prestación por accidente de trabajo o enfermedad profesional desde el primer día de baja, y se creará una prestación adicional para que el autónomo no pague la cotización a partir del día 61 de la baja médica.

Sanciones por la conversión fraudulenta de relaciones laborales ordinarias en relaciones de “falsos autónomos”.

A partir de ahora se hará especial énfasis en la lucha contra los conocidos como falsos autónomos. Dado que por primera vez la base mínima de cotización en el Régimen General de la Seguridad Social será superior a la prevista en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA), se penalizarán las conversiones irregulares de relaciones laborales ordinarias en relaciones mercantiles entre empresa y autónomos.

De este modo, y modificando a tal efecto la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, se establece que se sancionará a las empresas con un mínimo de 3.126 euros y un máximo de 10.000 euros de multa por cada trabajador que esté mal encuadrado en el RETA debiendo estar en el RGSS, o por el traspaso de trabajadores del RGSS al RETA.

Luis Moreno Prat

Abogado

PRAT SÀBAT ADVOCATS

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